Votre entreprise est-elle assez Soft ...suffisamment dotée de compétences relationnelles interpersonnelles générales?

À l'ère de l'intelligence artificielle (IA), les compétences non techniques sont une devise incontournable. Selon plus de 11 000 dirigeants d'entreprise interrogés dans le rapport sur les tendances du capital humain dans le monde , publié par le magazine Deloitte en 2018 , les talents les plus recherchés des futurs employés ne seront pas des compétences purement techniques telles que la programmation, la cybersécurité ou l'expertise en matière de blockchain. Ce seront des compétences générales «essentiellement humaines» telles que la créativité, la communication et la résolution de problèmes complexes.

Les progrès technologiques peuvent être à l'origine de cette augmentation de la demande. Le Forum économique mondial prévoit que d'ici 2022, 42% des tâches sur le lieu de travail seront effectuées par une forme quelconque d'automatisation artificielle ou robotisée. Cela permettra aux travailleurs humains de consacrer plus de temps à l'innovation, à la collaboration et à la planification stratégique, tâches cognitives nécessitant une intelligence émotionnelle (QE) et des compétences interpersonnelles. 

Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie des affaires à l'University College London (UCL) et de l'Université de Columbia, et chercheur en chef sur les talents au sein du groupe Manpower, estime que le recrutement de travailleurs hautement qualifiés et dotés de compétences non techniques démontrables constituera un avantage concurrentiel.

«Les personnes qui sont plus intelligentes sur le plan émotionnel et plus douées en relations interpersonnelles ont plus de succès dans leur carrière et un meilleur rendement au travail», explique Chamorro-Premuzic. «Les organisations doivent les engager, 

sinon elles travailleront pour vos concurrents et vous perdrez du temps.» Même si les employés ne possèdent pas un QE(Quotient Emotionnel) élevé à l'embauche, des études montrent que, pour la plupart des adultes, les compétences générales peuvent être enseignées. le travail. Et ils peuvent être enseignés à presque tout le monde: La condition de base pour une formation en compétences générales réussie est moyenne - un score de 90 à 100 pour le test d'intelligence émotionnelle de Mayer-Salovey-Caruso, qui correspond à la plage dans laquelle la plupart des adultes se situent - ou plus (scores de 101–150). 

Pour la plupart des entreprises, l’investissement dans le développement de compétences générales et le développement de l’intelligence émotionnelle sont rentables. Selon un 2017Selon une étude de l’Université du Michigan , la formation en compétences non techniques augmente la productivité et la rétention des employés de 12%, et offre un retour sur investissement de 256%. 

Pour les entreprises de tous les secteurs, la question n'est pas de savoir si investir dans la formation non technique en vaut la peine; il s'agit des approches qui produiront les meilleurs résultats.

L'empathie du haut vers le bas

Le premier défi pour les entreprises qui souhaitent renforcer leur stratégie en matière de compétences non techniques consiste à s'assurer que les cadres intègrent une intelligence émotionnelle dans leur style de leadership. Cela tend à se résumer à un trait essentiel: l’empathie. 
C’est là l’essentiel des résultats d’une étude DDI (Development Dimensions International) portant sur 15 000 dirigeants d’entreprise. En analysant le comportement réel dans des environnements commerciaux simulés sur 10 ans, DDI a constaté que les dirigeants qui écoutaient les autres faisaient preuve d'empathie de 40% plus de performances que les autres en termes de performance globale, de coaching, de planification et d'organisation et de prise de décision. Aujourd'hui, seuls 4 dirigeants sur 10 possèdent une empathie efficace ou forte.

«Les personnes qui sont plus intelligentes sur le plan émotionnel et qui sont plus qualifiées sur le plan interpersonnel ont un meilleur succès professionnel et des niveaux de performance supérieurs. Les organisations doivent les embaucher, sinon elles travailleront pour vos concurrents et vous perdrez.

Dr. Tomas Chamorro-Premuzic

«L’empathie se met à la place des autres et les dirigeants qui le font ont clairement un avantage concurrentiel», déclare Marcel Schwantes, coach exécutif et fondateur du cabinet de conseil Leadership from the Core. «Cela commence par le haut. Vous voulez quelqu'un qui défend la capacité d'être plus empathique et des modèles qui ressemblent à ceux de votre entreprise. » 
Des études montrent que l'empathie est une qualité qui peut être entraînée. Les analyses neurologiques détectent que des vidéos décrivant la souffrance humaine suscitent la compassionchez des sujets testés. Avec des consultants en affaires axés sur la psychologie du comportement comme The Mind Gym et TalentSmart En proposant des séminaires et un encadrement sur la manière de cultiver l'empathie au travail, il convient de les prendre en considération, d'autant plus que l'empathie est une qualité si différente à l'ère de l'IA.

Coudre des compétences relationnelles interpersonnelles générales

Les compétences générales ne rapportent pas que pour les cadres; ils ajoutent de la valeur commerciale aux employés de niveau inférieur. Exemple: 2 700 travailleurs de l' industrie du vêtement dans cinq usines de confection à Bangalore, en Inde, ont suivi un cours intensif de dix mois en entreprise sur les compétences non techniques afin d'améliorer leurs performances. Une analyse post-formation a révélé une augmentation de la productivité qui a généré un retour sur investissement de 250% 

«Nous avons également constaté que leurs supérieurs hiérarchiques avaient commencé à leur confier des tâches plus difficiles», explique Namrata Kala, professeur assistant d'économie au MIT Sloan, qui a dirigé les travaux de recherche. "En fin de compte, ils sont plus précieux pour l'entreprise car ils effectuent des opérations de vêtement plus difficiles."

Et les employés en ont profité autant que les employeurs. Une enquête réalisée après le programme auprès de 1 000 travailleurs a révélé des gains plus élevés, une meilleure estime de soi et des aspirations plus grandes pour eux-mêmes et leurs enfants.

Atelier, cours, mentor ou coach?

De nombreuses études universitaires renforcent les conclusions de l'équipe de recherche de Kala: les programmes de formation marchent. Mais dans l’ensemble, les entreprises n’investissent pas encore dans la formation aux compétences générales. 
Bien que les dépenses mondiales consacrées à la formation atteignent 350 milliards de dollars paran, Chamorro-Premuzic estime que «10% au maximum» est consacré au développement des compétences non techniques, la grande majorité étant axée sur les compétences technologiques. 

Les entreprises peuvent demander une aide extérieure pour développer leurs compétences générales. Les fournisseurs en ressources humaines peuvent animer des ateliers sur la communication interpersonnelle, la collaboration en équipe et la résolution de problèmes critiques. Les cours en ligne de Coursera, edX et uDemy peuvent faire la même chose. 

Des approches plus pratiques de la formation aux compétences générales, telles que le mentorat et le coaching, gagnent également en popularité. Environ 70% de Fortune 500 les entreprises offrent actuellement des programmes de mentorat, tout comme 25% des petites entreprises. Bien que des études aient montré des avantages psychosociaux à la fois pour les mentors et les protégés, les critiques assaillent de nombreux programmes de mentorat en les qualifiant d'archaïques et, parfois, de préjugés sexistes et raciaux . 

Les initiatives de coaching gagnent en popularité, en partie parce qu’elles sont axées sur les processus et les compétences plutôt que sur les carrières - ce que de nombreux employés considèrent comme un état d’esprit rapidement dépassé sur un marché du travail en agents libres. Selon le Human Coaching Institute, le coaching augmente également les bénéfices des entreprises, signalant que les organisations ayant une forte culture du coaching génèrent des revenus supérieurs à ceux de leurs pairs du secteur, 51% contre 38%.

Bilan de santé des compétences non techniques

Comment les entreprises peuvent-elles démarrer avec le développement de compétences non techniques? Schwantes recommande de réaliser un bilan de santé interne et externe afin de déterminer la stratégie de compétences non techniques adaptée à votre vivier de talents. “Commencez avec votre taux de roulement. Si les gens abandonnent à gauche et à droite, c'est très coûteux », dit-il. «Regardez votre satisfaction client. Les employés mécontents font les clients mécontents. » 

Chamorro-Premuzic souligne également que les sondages auprès des employés sont un outil puissant pour détecter les signes indiquant que votre entreprise a besoin d'une intervention non technique. 

«Les retours à la hausse des employés sont une chose précieuse», explique-t-il. "Ces enquêtes demandent aux employés des choses telles que" Je fais confiance à mes dirigeants "ou" Je reçois souvent des commentaires utiles de mon patron. " 

La meilleure intervention, à son avis, consiste en premier lieu à embaucher des employés qui apportent des compétences non techniques à l’entreprise. Et c’est un domaine dans lequel l’IA pourrait bientôt aider à déterminer qui possède les forces cognitives et émotionnelles qui rapporteront des dividendes à la société. 

Parmi les nouveaux outils d'IA utilisés par les entreprises pour évaluer les compétences non techniques des candidats à un emploi figurent les algorithmes de tests de personnalité basés sur les neurosciences. Tesla, LinkedIn et Accenture, par exemple, demandent à toutes les recrues potentielles de jouer à une série de 12 jeux développés par Pymetrics, pouvant mesurer 90 mesures cognitives, sociales et émotionnelles. HireVue, une autre start-up technologique, utilise l’intelligence artificielle pour analyser l’ intonation et le langage corporel dans les interviews vidéo afin de mieux comprendre la personnalité du candidat.

Selon un sondage de Deloitte , l' utilisation d'outils de recrutement basés sur des algorithmes est en pleine expansion: 29% des dirigeants d'entreprise mondiaux ont déclaré qu'ils les utilisaient déjà ou les utilisent actuellement . Cependant, il convient de noter que 71% des cadres qui les ont essayés trouvent le poste actuel. La technologie est «faible».  

Chamorro-Premuzic convient que la technologie d'évaluation des compétences non techniques de l'IA n'est pas encore robuste. 
«Jusqu'à ce jour, rien n'indique que l'intelligence artificielle puisse mieux évaluer les compétences générales que les évaluations traditionnelles», explique Chamorro-Premuzic. «Mais un jour, il sera capable de le faire plus rapidement, plus efficacement et à moindre coût.» 
CREDITS: Thomas Barwick / Getty

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