Alors que le COVID-19 accélère les tendances en matière de gestion des talents, les CHROs(Chief HR Officers) peuvent agir maintenant pour élaborer une stratégie de talent solide pour plus tard
Soutient les clients des secteurs privé, public et social grâce à une expertise en gestion des talents, en conception organisationnelle et en développement de la main-d'œuvre
Conçoit et gère des transformations organisationnelles à grande échelle, renforçant les performances de l'entreprise grâce à une culture, des valeurs, un leadership et des systèmes de talents améliorés.
À l'ère du COVID-19, les directeurs des ressources humaines (CHROs Chief HR Officers) jouent un rôle central dans la façon dont les entreprises réinventent les pratiques du personnel pour renforcer la résilience organisationnelle et générer de la valeur. Les nouvelles responsabilités ne manquent pas, de la promotion de la connectivité au début de la pandémie à l'élaboration et à la mise en œuvre de plans de retour dans les bureaux.
De plus, la crise du COVID-19 accélère désormais les tendances préexistantes de la gestion des talents dans le manuel du CHRO. En agissant dans cinq de ces domaines, les CHROs peuvent élaborer une stratégie de talent solide et durable pour le monde post-pandémique.
Trouver et embaucher les bonnes personnes. L'embauche efficace et efficiente continue d'être importante.
Par exemple, les organisations repensent le rôle des entrevues sur le campus dans le processus de recrutement, compte tenu du succès qu'elles ont connu avec les méthodes d'entrevue à distance. Et comme la main-d’œuvre temporaire est prête pour une reprise plus rapide, les organisations doivent être prêtes à utiliser cette main-d’œuvre flexible de manière supplémentaire.
Les CHROs devraient jeter un regard neuf sur les outils qui facilitent la connexion des personnes à l'emploi, sur la base d'une meilleure compréhension de leurs compétences et de la manière dont celles-ci correspondent aux emplois disponibles.
Apprendre et grandir. Les CHROs doivent tenir compte des effets des transitions importantes de main-d'œuvre accélérées par la crise du COVID-19 et du rôle clé que joue la requalification pour aider à combler les pénuries de talents .
Le programme d'apprentissage et de développement post-pandémique va au-delà de la requalification pour trois catégories de formation rentable:
• Formation numérique à grande échelle sur les compétences essentielles
• Renforcement des compétences ciblé enraciné dans l'évolution du travail
• Développement du leadershipGérer et récompenser les performances. La crise accélère les changements dans la façon dont les organisations gèrent et récompensent les performances. Cela a considérablement affecté les objectifs et les plans de performance, tout en rendant les travailleurs distants davantage dépendants de la gestion des performances pour obtenir des commentaires.
Pour encourager une gestion efficace de la performance maintenant et au-delà, les CHROs devraient:
• Reliez de manière transparente les objectifs des employés aux priorités de l'entreprise et maintenez un fort élément de flexibilité.
• Investir dans les compétences de coaching des managers.
• Gardez les cotes pour les plus hauts et les moins performants, mais célébrez également le large éventail de bonnes performances.Personnaliser l'expérience employé. La frontière floue entre le travail et la vie personnelle tout en travaillant à distance signifie que l'expérience des employés est encore plus critique.
Les CHROs doivent aider à établir des normes de travail qui favorisent l'engagement et l'inclusion de tous les employés. La solution sera basée sur les talents nécessaires, les rôles les plus importants, le degré de collaboration nécessaire à l'excellence et l'emplacement actuel des bureaux, entre autres facteurs.
Les départements des ressources humaines doivent également prendre en compte la gamme d'outils d'analyse qu'ils peuvent utiliser pour comprendre et promouvoir la connectivité et l'engagement, des analyses de réseaux sociaux aux outils d'écoute tels que les plates-formes de texte mobiles.
Optimiser la planification et la stratégie des effectifs. Étant donné les changements dans la façon dont la valeur est créée dans le monde post-COVID-19, la base de talents requise peut également devoir changer. La planification, la stratégie et le changement de la main-d'œuvre est la catégorie de dépenses RH que les répondants au sondage McKinsey citent comme la plus susceptible d'augmenter au cours des 12 prochains mois.
Les composantes de la planification et de la stratégie des effectifs comprennent:
• Rôles critiques. La recherche suggère qu'un petit sous-ensemble de rôles est d' une importance disproportionnée pour la réalisation d'un programme à valeur commerciale. Pour chaque rôle, identifiez les tâches essentielles à effectuer, les qualités requises des dirigeants et si le rôle est conçu pour réussir. • Bassins de compétences. Les organisations devraient examiner leurs principaux bassins de compétences pour comprendre les compétences requises pour l'avenir et savoir si elles sont longues ou à court de talents requis. • Systèmes de talents. Les CHROs disposent désormais de plus d' outils de planification des effectifs pour les aider à faire correspondre les personnes aux emplois. Ces outils deviendront de plus en plus essentiels pour que les CHROs puissent relever les défis à venir.
Pour plus d'informations, veuillez lire notre article, «Les RH disent que le talent est essentiel à la performance - et la pandémie le prouve .»
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Talent Exchange est une initiative de réponse au COVID-19 offerte sans frais aux entreprises qui embauchent, mettent en congé ou licencient des personnes. Il s'agit d'un marché des talents numériques qui vise à remédier à l'inadéquation de l'offre et de la demande de main-d'œuvre, en aidant les organisations et les individus. McKinsey & Company soutient la plate-forme dans le cadre de notre engagement à protéger les moyens de subsistance. En savoir plus ou visitez le site Web de Talent Exchange pour vous inscrire.
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