Avez-vous une mentalité fausse de croissance?

Le travail de Carol Dweck sur les mentalités fixes et de croissance a été adopté avec enthousiasme par les entreprises. Mais de nouvelles recherches suggèrent que beaucoup de gens abusent de la recherche. Cela conduit à ce qu'on appelle une fausse mentalité de croissance. Lisez ce qui suit et vous voudrez peut-être évaluer s'il s'agit d'un problème dans vos organisations.

Il existe différents exemples de ce que l’on appelle l’état erroné de croissance, dont certains sont un mauvais usage de la recherche et d’autres sur les raccourcis qui nuisent aux effets de l’adoption d’un état d’esprit axé sur la croissance.

Un faux état d'esprit de croissance dit que vous avez un état d'esprit de croissance lorsque vous ne l'avez pas vraiment ou que vous ne comprenez pas vraiment ce que c'est. C'est également faux en ce sens que personne n'a la mentalité de croissance dans tout, tout le temps. Tout le monde est un mélange de mentalité fixe et de croissance.

Vous pouvez avoir une mentalité de croissance prédominante dans un domaine mais il peut encore y avoir des choses qui vous poussent vers une mentalité fixe, comme un nouveau rôle où vous êtes soucieux de comprendre ce qui est attendu. Ou quelque chose de vraiment difficile et qui sort de votre zone de confort peut le déclencher, ou si vous rencontrez quelqu'un qui est bien meilleur que vous à quelque chose qui vous tient à cœur, vous pouvez penser «Oh, cette personne a la capacité, pas moi.

Comprendre vos propres déclencheurs est une étape vers la réintégration dans l’esprit de croissance et l’évitement de rester bloqué dans une mentalité figée.

Effort de louange seul

Dans de nombreuses organisations, les gestionnaires décrivent l’état d’esprit uniquement comme un éloge. Nous savons que les éloges font que les gens se sentent bien, mais les éloges seuls ne créent pas un état d'esprit axé sur la croissance.

Dweck dit qu'il est également crucial de louer le processus ou la stratégie adoptée. Les éloges doivent viser non seulement la personne essayée, mais aussi les stratégies, la concentration et la persistance qui sont bonnes et les lier à la performance, à l’apprentissage ou à la progression vers un objectif favorise la croissance.

Beaucoup de gestionnaires apprennent les éloges et les retours positifs, mais le lien entre processus et apprentissage a été perdu. Pire encore, les employés qui ont le plus besoin d'apprendre à développer leurs capacités reçoivent plutôt des éloges pour leurs efforts inefficaces.

Les gestionnaires doivent être honnêtes. reconnaissez les efforts louables, mais également lorsque les employés n'apprennent pas de manière efficace, puis travaillez avec eux pour trouver de nouvelles stratégies d'apprentissage.

Exhorter les gens à faire des efforts, quand leur processus est inefficace, est une autre pratique qui n'enseigne pas un état d'esprit de croissance.

Vous pouvez lire des articles qui suggèrent de louer les efforts, pas les résultats. C'est plus subtil que ça. Félicitez les efforts qui ont abouti au résultat ou aux progrès de l’apprentissage, c’est d’une importance vitale de lier les éloges. Ce n'est pas seulement un effort, mais aussi une stratégie. Le rôle du responsable est d'aider les employés à trouver la stratégie qui leur convient et de montrer comment les stratégies créent le succès.

Les employés doivent savoir que s’ils sont bloqués, les efforts ne sont pas la solution. Les gestionnaires devraient les encourager à savoir quand demander de l'aide et quand utiliser les ressources disponibles. Tout cela fait partie du processus qui doit être enseigné et lié à l'apprentissage.

Dire aux employés "vous pouvez faire n'importe quoi"

Au nom d'une mentalité de croissance, les employés peuvent être assurés qu'ils sont capables de  tout .

Bien que cela puisse être vrai, le simple fait d'affirmer que cela ne le fait pas, en particulier lorsque les employés ne disposent pas des connaissances, des compétences, des stratégies ou des ressources pour le réaliser.

Les gestionnaires compétents établissent des normes élevées pour leurs employés, mais les aident ensuite à comprendre comment les respecter.

Blâmer la mentalité de l'employé

Les chercheurs disent que c'est la chose la plus décourageante dont ils ont entendu parler en utilisant l'idée de la mentalité de croissance. La mentalité de l'employé est blâmée pour son incapacité à apprendre.

Le rôle du responsable est de créer un environnement sûr, mais porteur d’attentes, permettant aux employés de laisser leur état d’esprit figé et d’essayer des idées pour développer leurs capacités . Cela se produit lorsque les gens ont:

• Un travail significatif
• Encouragement à évaluer et à surveiller leur propre performance
• Vérification honnête et utile de leur propre évaluation de leur performance au travail, commentaires supplémentaires et «feed forward» basé sur l'encadrement
• Conseils sur les stratégies d'apprentissage futures
• Opportunités de réviser leur travail et de montrer leur apprentissage.

Surmonter les menaces perçues

Enfin, les gestionnaires doivent être honnêtes avec eux-mêmes et vérifier leur propre état d'esprit. Avoir une mentalité de croissance attire le statut de certaines organisations et renforce la réputation du responsable. Les gestionnaires déclarent avoir une mentalité de croissance sans prendre le chemin pour l’acquérir, apprendre à la conserver et à la développer davantage. C'est peut-être un voyage de toute une vie.

Tout le monde a un mélange des deux mentalités: parfois, nous sommes dans une mentalité de croissance et parfois nous sommes déclenchés dans une mentalité fixe par ce que nous percevons comme des menaces.

Celles-ci peuvent être des défis, des erreurs, des échecs ou des critiques qui menacent notre sens de nos capacités, notre confiance et notre réputation sociale. Par exemple, faire quelque chose de nouveau dans le rôle ou travailler pour un nouveau patron. Lors de l'évaluation de leur propre état d'esprit, une question utile à laquelle doivent réfléchir les gestionnaires (ou quiconque) est la suivante: «Suis-je inspiré pour essayer de nouvelles choses, ou suis-je anxieux ou défensif?

Pour que nos dirigeants, et nous tous, ayons l’esprit de croissance en tête, nous devons nous observer nous-mêmes et trouver les déclencheurs qui nous renversent.

Remarquez lorsque vous entrez dans un état défensif plus menacé. Lorsque cela se produit, les gestionnaires ont eux-mêmes besoin d'un coaching pour ne pas le combattre mais pour l'observer.

Susan Mackie, chercheuse en éducation qui a travaillé avec Dweck, vous conseille de donner un nom à votre personnalité.

Parlez-lui, appelez-le par son nom, quand il apparaît. Au fil du temps, essayez de le recruter pour collaborer sur vos objectifs ambitieux au lieu de le laisser saper par des doutes et des peurs.

La recherche sur les mentalités a un impact majeur sur l'apprentissage, la gestion de la performance et les processus de gestion des talents de l'entreprise. C'est l'un des rares outils qui a été validé à maintes reprises par une recherche rigoureuse, mais pour que cet outil soit efficace, il doit être compris et utilisé correctement.

Et les gestionnaires et les responsables des ressources humaines doivent comprendre que ce n'est pas une solution rapide, mais un voyage.

A propos de l'Auteure

Jan Hills est l'auteure de plusieurs livres dont Brain-savvy Woman . Vous pouvez en savoir plus sur la création d'une culture d'inclusion dans le livre. Son entreprise Head Heart + Brian utilise une compréhension des neurosciences dans le développement du leadership, la consultation en genre et l'inclusion.