"Les gens quittent les managers, pas les organisations" est considéré comme une sagesse, mais est-ce réellement un cas où suffisamment de personnes l'ont dit suffisamment de fois, alors cela doit être vrai? Cela a été largement préconisé par Gallup, un cabinet de conseil en gestion. Se pourrait-il qu'ils soient la proie de «si tout ce que vous avez est un marteau, tout ressemble à un clou»?
Culture Amp a décidé de tester la validité de cette affirmation en effectuant ses propres recherches. Après avoir combiné les données existantes et analysé 175 équipes afin d’évaluer les raisons pour lesquelles les personnes voulaient partir ou qui n’étaient pas engagées dans leur organisation, voici les résultats.
- Les gens quittent de mauvais managers; Cependant, ce n'est pas la raison numéro un pour laquelle ils partent;
- Dans les «bonnes» organisations, les gestionnaires font la différence. et
- Dans les «mauvaises» organisations, le fait d'avoir un bon ou un mauvais responsable ne change pas grand-chose à la décision de partir.
Ceci est une démonstration de l'hypothèse de susceptibilité différentielle. Certaines personnes sont naturellement plus sensibles que d’autres aux influences de l’environnement pour le meilleur et pour le pire. C'est-à-dire sensible aux effets néfastes des environnements négatifs et aux effets positifs dans des environnements plus favorables. Ainsi, ces types de personnes font probablement l'adage sembler vrai, quand dans une organisation toxique.
Il a été démontré qu'en termes d'engagement des employés, les conducteurs diffèrent en fonction de facteurs tels que le mandat ou l'appartenance à un groupe particulier. Le rapport 2018 sur les tendances de l'engagement des employés de Quantum Workplace en est une bonne illustration. Plus un employé travaille longtemps dans une organisation, plus l'engagement est motivé par le sentiment d'être valorisé. Les nouveaux employés, quant à eux, sont davantage motivés par la croissance professionnelle et les opportunités de développement de carrière. Ainsi, la durée du mandat est un facteur déterminant lorsqu’on examine les facteurs d’engagement des employés. L'enquête a également révélé que les employés avec un diplôme d'études secondaires ou moins d'éducation étaient les seuls groupes avec l'élément «Les dirigeants de cette organisation font preuve d'intégrité» parmi les cinq principaux moteurs de l'engagement, alors qu'une carrière intéressante et stimulante était plus importante pour ceux qui un baccalauréat ou une maîtrise.
Dans une autre étude où l'engagement des employés a été évalué dans les services de santé nationaux du Royaume-Uni, le sentiment d'être valorisé et impliqué est le facteur clé de l'engagement des employés dans tous les groupes d'emplois, à l'exception du pharmacien, pour lequel la satisfaction au travail est le facteur le plus important. Une autre observation intéressante est que l’importance de l’égalité des chances et du traitement équitable en tant que facteur varie considérablement. Pour les assistants de soins de santé et les auxiliaires de soins infirmiers, il s'agit du quatrième facteur de participation le plus important, tandis que pour les infirmières et les thérapeutes communautaires, il se situe respectivement aux onzième et septième rangs.
Les conducteurs dépendent également du niveau d'engagement de la personne à ce moment-là. L'image ci-dessous illustre la hiérarchie des besoins de Maslow appliquée à l'engagement des employés et montre que, pour les personnes désengagées, leurs conducteurs sont complètement différents de ceux d'une personne très engagée.
Ainsi, fournir un travail significatif à un employé désengagé ne sera probablement pas aussi efficace par rapport à un employé engagé.
Références
Belsky, J. et Pluess, M. (2009). Au-delà du stress de diathèse: susceptibilité différentielle aux influences environnementales. Psychological Bulletin, 135 (6), 885-908.
Elzinga, D. (2017). Le plus gros mensonge dans les ressources humaines - Les gens quittent les gestionnaires, pas les entreprises . Extrait de https://blog.cultureamp.com/blog/the-biggest-lie-in-hr-people-quit-managers.
Manalo, M. (2017). Contrat d'employé. Extrait de https://www.slideshare.net/marlogne/employee-engagement-72389767.
Lieu de travail quantique (2018). Tendances d'engagement des employés 2018 parmi les meilleurs lieux de travail des États-Unis. Extrait de https://marketing.quantumworkplace.com/hubfs/Website/Resources/PDFs/2018-Employee-Engagement-Trends-Among-Americ's-Best-Places-to-Work.pdf.
Robinson, D., Perryman, S. et Hayday, S. (2004). Les moteurs de l'engagement des employés . Royaume-Uni: Brighton, Institute for Employment Studies.
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